マイナビさんの新しい「welltowaコンディションチェック」が、いよいよリリースへ✨

ストレスチェックは、実施するだけでは組織を変えられません。

結果を見て、必要な人に必要なケアを届ける。

集団分析から職場の課題を読み解く。改善の打ち手まで落とし込む。そこまでつなげて初めて、ストレスチェックは「義務」から「人と組織をより良くする仕組み」になります。

先日、マイナビ社 ヘルスケア企画推進部 マーケティング課の皆さまにお招きいただき、10月からの期の切り替わりに向けた決起会で、来期に向けた勉強会の講師を務めてきました。

テーマは、「ストレスチェックを、“やって終わり”にしないために。」

2026年から新たにリリースされる、マイナビさんの「welltowaコンディションチェック」、法定ストレスチェックに関するサービスです。

こちらのサービスには、リリースに向けて約1年前から、保健師・公認心理師としてアドバイザリーに入らせていただいてきました。

何度も打ち合わせを重ねてきたサービスが、いよいよ企業の皆さまに届けられる段階へ進みます。ここまでの過程を知っているからこそ、今回の勉強会はとても感慨深い時間でした。

ストレスチェックは結果の読み解きから始まる

勉強会では、単なるサービス説明ではなく、ストレスチェック後に何を見るべきか、どう判断すべきかを中心にお話ししました。

主な内容は、次のようなテーマです。

• ストレスチェックの結果をどう読み解くのか

• 個別ケアと職場環境改善にどうつなげるのか

• 企業の課題に対して、どんな提案ができるのか

• 専門的なサービスを、どう分かりやすく届けるのか

  
  

ストレスチェックの結果には、個人の状態だけでなく、職場環境のサインも表れます。

たとえば、業務量の負担、裁量の少なさ、人間関係の難しさ、上司や同僚からの支援の不足などです。数値だけを見ると「高い」「低い」で終わってしまいますが、その背景には必ず現場の文脈があります。

大切なのは、結果を評価で終わらせないことです。

「この部署はストレスが高い」で止まらず、「なぜそうなっているのか」「何を変えれば改善につながるのか」まで考えることが、ストレスチェック活用の本質です。

専門的なサービスほど伝え方が大切になる

今回の勉強会でもうひとつ大きなテーマになったのが、企業の皆さまにどう分かりやすく届けるかという点でした。

マイナビさんには、全国に約1,000人の営業担当者さんがいらっしゃいます。多くの企業と接点を持つ営業担当者さんが、サービスの機能だけを説明しても、相手にはなかなか伝わりません。

特にストレスチェックやメンタルヘルスの領域は、専門用語も多く、制度の仕組みも複雑です。

だからこそ、企業の課題とサービスの支援内容を結びつけて伝える必要があります。

たとえば、企業側には次のような悩みがあります。

• ストレスチェックを毎年実施しているが、活用できていない

• 高ストレス者への対応に不安がある

• 集団分析を見ても、何から始めればよいか分からない

• 職場環境改善に取り組みたいが、現場をどう巻き込めばよいか分からない

• 健康経営の取り組みを形だけで終わらせたくない

  
  

こうした悩みに対して、「この機能があります」と説明するだけでは不十分です。

「この結果が出たら、次にこういう支援ができます」

「この課題には、こういう改善の進め方があります」

「この取り組みによって、休職予防や離職防止、組織の生産性向上につながる可能性があります」

このように、企業の言葉で、具体的な場面に置き換えて伝えることが大切です。

コンディションチェック実施後をNOVEが支援する

今回のマイナビ新サービス welltowaコンディションチェックでは、実施後の支援として、NOVEの専門家チームが関わらせていただきます。

支援する主な領域は、次のとおりです。

• 集団分析結果の報告

• 職場環境改善に向けた提案

• 研修の実施

• 高ストレス者への医師面接

• カウンセラー面談

  
  

ストレスチェックは、実施後の対応がとても重要です。

高ストレス者に対しては、必要に応じて医師面接につなげることが求められます。また、医師面接までは希望しないけれど、誰かに話を聞いてほしいという方もいます。そうした場合には、カウンセラー面談が支えになることもあります。

個別ケアと職場環境改善は、どちらか一方だけでは足りません。

個人への支援を丁寧に行いながら、同時に職場全体の課題にも目を向ける。その両輪があることで、ストレスチェックはより実効性のある取り組みになります。

集団分析はNOVEが特に力を入れている領域

NOVEが特に力を入れているのが、集団分析の読み解きと改善提案です。

集団分析というと、次のような見方で止まってしまうケースがあります。

• この部署はストレスが高い

• この項目が全国平均より悪い

• 昨年より数値が下がった

• 高ストレス者の割合が増えた

  
  

もちろん、これらも大切な情報です。ただ、それだけでは現場は動きにくいものです。

本当に必要なのは、その先です。

「なぜ、この結果になっているのか」

「どんな要因が関連しているのか」

「どこに介入すると改善につながりそうなのか」

「具体的に何をするのか」

ここまで整理して、初めて改善の方向性が見えてきます。

たとえば、ストレス反応が高い部署があったとしても、原因はひとつとは限りません。業務量が多いのか、役割が曖昧なのか、管理職の支援が不足しているのか、チーム内の心理的安全性が低いのか。背景によって、取るべき対策は変わります。

データを掛け合わせ、現場の状況と照らし合わせながら、無理のない改善策に落とし込む。ここに、専門家が関わる意味があります。

「義務だからやる」から「組織を良くする」へ

法定ストレスチェックは、対象となる事業場では毎年実施するものです。そのため、どうしても「義務だからやるもの」と受け止められがちです。

けれど、本来はそれだけで終わるものではありません。

ストレスチェックには、従業員が自分の状態に気づくきっかけがあります。企業が職場環境を見直す手がかりがあります。管理職や人事が、現場の変化を早めに捉える材料にもなります。

もちろん、ストレスチェックだけで全ての課題が解決するわけではありません。結果の扱いには配慮が必要ですし、個人が特定されない形での分析や、従業員の安心感を守る運用も欠かせません。

だからこそ、制度を正しく理解し、専門家の視点を入れながら、丁寧に活用していく必要があります。

本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の医療判断や法的助言を行うものではありません。具体的な対応は、産業医、保健師、公認心理師、社会保険労務士などの専門家と相談しながら進めることが大切です。

ストレスチェックを、ただの年1回のイベントで終わらせない。

結果を読み解き、個人を支え、職場を見直し、組織の成長につなげていく。

マイナビさんの「コンディションチェック」とNOVEの専門家チームの支援を通じて、ストレスチェックの新しい活用が、これから多くの企業に広がっていくことを願っています。